Lugeja küsib: Sain teada, et üks minu töötajatest osutab tööst vabal ajal sõidujagamisteenust. Murelikuks teeb mind see, et töötaja on tööl silmnähtavalt väsinud, samuti on ta hajameelne ning teeb oma töös sageli vigu. Kas mul on õigus keelata töötajal teisel töökohal töötamine ära?
Vastab Piret Kaljula, Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant:
Üldpõhimõtte kohaselt ei ole tööandjal õigust keelata töötajal teis(t)e tööandja(te) juures töötamist. Selline säte lisandus selgesõnaliselt töölepingu seadusesse alates 1. augustist. Täpsemalt ütleb seadus (TLS § 23 lg 1), et tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures välja arvatud juhul, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.
Lisaks töölepingu seadusele tuleb arvestada töötervishoiu ja tööohutuse seaduse nõuete ning eesmärgiga. Kirjeldatud olukorras lasub vastutus töötajal – ta peab mõistma, et mitme tööandja juures töötades või võlaõigusliku lepingu alusel teenuseid osutades peab ta ise tagama, et ta oma tegevusega (sh üleväsimus) ei ohustaks enda või teiste inimeste elu ja tervist.
Tööandja ei saa mitmesse ettevõttesse panustava töötaja kogu töö– ja puhkeaega reguleerida ega kontrollida. Nii peab töötaja ise hea seisma selle eest, et tal oleks piisavalt puhkeaega. Sellisele olukorrale ei saa rakendada töö- ja puhkeaja nõudeid, kuid neid võib võtta aluseks – on need piirangud ju seatud selleks, et vältida ületöötamist, tööstressi, läbipõlemist ja muid võimalikke tervisehäireid, sh kutsehaiguste kujunemist ja tööõnnetustesse sattumist.
Mõistame inimeste soovi ja vajadust teha lisatööd, sest ühel töökohal töötamine ei pruugi paraku tagada vajalikku sissetulekut. Siiski tasub sügavalt järele mõelda, kas selline töötamine on pikema aja jooksul võimalik. Hiljem ületöötamisest tekkinud tervisekahjustusega tegelemine võib olla väga vaevarikas ning pahatihti ka kulukas.
Tööandja võiks sellises olukorras rääkida töötajaga ning anda talle teada oma ootusest, et töötaja suudaks tööajal tööle keskenduda. Kui sõbralik vestlus ei anna soovitud tulemusi, võib tööandja teha hoiatuse. Soovitame hoiatuse vormistada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, et vajadusel saaks seda tõendada. Hoiatuses soovitame selgelt välja tuua, millised on töötaja rikkumised ning mis saab siis, kui töötaja oma käitumist ei muuda.
Peale hoiatuse saamist võib töötaja oma käitumist muuta, vähendada lisatöö mahtu või teha seda aegadel, kui see ei sega töö tegemist. Sellisel juhul hoiatusele midagi ei järgne ning töösuhe jätkub endiselt. Kui aga töötaja midagi ei muuda ning lisatöö tegemine jätkuvalt segab töö tegemist, saab tööandja töösuhte üles öelda põhjusel, et töötaja rikkus töökohustusi hoiatusest hoolimata.
